公司并购时，员工在工龄计算上易因操作不当受损，常见错误有三：
1. 忽略合同主体变更：并购后直接签新合同，未注明原工龄连续计算，可能导致原年限清零，影响经济补偿。
2. 随意签署工龄放弃协议：公司以“入职奖励”为由要求放弃原工龄，盲目签署将丧失连续工龄权益。
3. 未留存工龄证明材料：未妥善保管原合同、工资流水等，新公司不承认原工龄时，易因举证不足维权困难。

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公司并购中员工工龄如何计算是热点问题，通常应连续计算。具体规则分情形说明：
并购后员工继续履行原合同的，原工龄与新公司年限合并。

1. 新公司承接原合同权利义务，员工未离职且岗位、薪资无实质变化，原工龄连续计算，新公司需认可原工作年限。
2. 原公司与员工解除合同并支付经济补偿，员工再签新合同的，原工龄不连续，以新合同签订时间为起算点。
3. 原公司注销后，新公司与员工重签合同但未支付经济补偿的，原工龄与新工龄合并计算。
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公司并购时，以下特殊情形会影响工龄计算结果：
1. 并购协议有特殊约定：若收购协议明确“原工龄经员工同意并公示后清零”，员工在新公司工龄从入职起算，原年限不连续。
2. 员工自愿离职再入职新公司：若员工主动向原公司辞职，再与并购方新公司签合同，原工龄因劳动合同解除而终止，需重新计算。
3. 岗位变更协商不一致：并购导致工作地点、岗位、薪资等重大变化，员工拒绝新安排并解除合同的，原工龄可作经济补偿依据，但与新公司年限无法连续。
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公司并购员工工龄是否连续计算，法律有明确依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
该条款中“本单位工作年限”包含并购前后的连续工作时间。若并购后新公司未解除合同，继续履行原合同或签新合同且未支付经济补偿，原公司工龄应计入“本单位工作年限”。例如，原公司工作3年，并购后新公司工作2年，经济补偿按5年计算。反之，原公司已支付经济补偿，员工与新公司建立劳动关系的，“本单位工作年限”从新入职起算。

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